在职研究生毕业论文范文之心理契约与组织公平感的关系探讨

日期: 2010-07-16 来源: 人大在职研 阅读:
   

  在职研究生毕业论文范文之心理契约与组织公平感的关系探讨

  【摘要】心理契约与员工的工作态度、行为和工作绩效呈高度相关性。在心理契约作用的过程中,受到员工的组织公平感的影响。本文从心理契约与组织公平感的相互关系出发,研究了由于组织公平感的缺失,导致员工心理契约失衡的现象。

  【关键词】心理契约;组织公平感;关系

  在知识经济时代,日趋激烈的市场竞争和日新月异的技术发展不断地推动着企业的变革和创新,人才的不断培养和保留是企业发展壮大的先决条件。新的环境下,越来越多的企业正把心理契约作为企业的核心价值观来凝聚组织成员。心理契约与员工的行为和态度存在高度相关。积极的心理契约与员工的良好的工作态度、行为和工作绩效呈高度相关性;而消极的心理契约则与不良的员工行为及绩效密切相连。如果一个企业中员工的心理契约出现失衡,不但会使员工的个人发展目标与企业发展目标相背离,甚至使大批核心员工脱离企业,使企业的核心竞争力和竞争优势丧失。由于心理契约反映着管理者与被管理者之间的一种非正式的、不具书面形式, 以相互承诺为主要内容的隐性契约关系。因而它的建立、维持和发展都离不开一个主题——公平。

  一、心理契约

  心理契约(psychological  contract)出自社会心理学,后来被组织行为学家借以用来描述组织中雇佣双方之间相互的期望。本世纪 60年代,组织心理学家Argyris 首先提出,心理契约用于反映在员工与组织的相互关系中,除了正式的雇佣契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工行为的重要因素。Schein 强调了心理契约在组织建设中的地位以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起的核心作用,心理契约一旦瓦解,将促使雇员不再信任组织及拒绝与之合作,从而最终危及组织的正常运转。所以,Schein认为,“虽然它并没有写明,心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。”

  在心理契约的主体内容研究上,以 Rousseau(1990,1995),Morrison(1994,1996),Trunley(1996,1999)为代表的研究者认为心理契约应指员工个体心中对于组织与员工之间相互责任的期望,不能把心理契约定位在组织上,认为组织不具有主体性。这种狭义观点对心理契约的界定建立在个体水平上,强调员工对于组织责任和自己责任的认知。

  二、组织公平感

  组织公平是重要的员工激励因素,企业对待员工的公平程度,会极大地影响员工的工作态度和工作行为。现代的企业不仅是要吸引和留住人才,还要考虑如何才能提高员工的公平感,使组织中的员工在工作中感到更加满意,以便充分地发挥他们的工作潜力,提高组织的创造力和社会竞争力。

  用简单的话来说,“公平就是指处事合情合理,不偏不倚”。但每个人对怎样才算“合情合理,不偏不倚”的看法可能各不相同,也就是说,公平与否实际上很难统一。公平更多地是指一种主观的判断和感受。尽管绝对的公平很难达成一致,但作为客观存在的公平现象会影响到任命的公平感。公平感是公平状况的一种主观体现。组织公平指员工受到组织的公平对待,主要包括薪酬、福利、晋升、过程、信息和尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准,也很难有绝对意义上的公平,所谓的组织公平,其实是指员工对公平的判断、知觉和感受,即公平的知觉或公平感。目前,在组织行为学研究中公平感被看作是一种社会心理建构,组织公平感是组织中的人员对与个人利益有关的制度、政策和措施等的公平感受,是个人的一种主观知觉和心理体验。很多研究证明,公平感是影响个人行为的重要心理认知变量。

  三、心理契约的公平特性

  第一,公平的多变性。心理契约的公平标准会随着努力者对自身努力程度的判断、对组织管理者行为的感知以及环境的变化而不断地调整,更多地处于一种修订状态。修订的目的在于适时调节个人的行为以期获得满意的认知,是努力者维持个体心态平衡的主要手段所在。

  第二,公平的差异性。公平既会因组织规模、群体性质以及时代特征的不同而体现出不同的内容。也会因性别、年龄、受教育水平、需求特征、工作经验的不同而表现出个体差异,在某些人看来是公平的,对于其他人则未必如此。

  第三,公平的主观性。心理契约作为一种心理活动,是建筑在个体对一系列可能或期望实现的预期结果的判断之上。由于这种判断体现为个人对将 来的一种希冀,因而它更多的是由一系列源于自己主观的体验和见解所构成,更多的体现出自身的偏好。

  第四,公平的模糊性。公平作为一种感觉,是一种似乎有着明确的框架,但又难以清晰的感受到的潜在的心理评判,除却具体的可比较的薪酬外,更多的只有在当事人较贴切的感受到不公平时,才能够清晰地感受其存在。

  第五,公平的经验性。由于公平的判断具有较强的主观性、内隐性、变动性特征,因而对契约履行是否公平的判断主要是借助于经验进行的。个人的经验体系是支撑公平判断的主体认知框架所在。

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