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在职研究生学位论文之试论公共管理部门的非物质性激励

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  在职研究生学位论文之试论公共管理部门的非物质性激励

  【摘 要】本文阐述了非物质性激励的概念,非物质性激励在公共管理中的作用,并针对目前公共管理部门在员工激励方面存在的困境提出了非物质激励的具体方法和措施。

  【关键词】公共管理 非物质性激励

  近年来,对公共管理部门人力资源管理理论和方法的研究越来越受到人们的关注。虽然员工激励在企业管理领域有深入的研究和广泛实践,但公共管理部门对此问题的研究尚处于初级阶段,很多问题需要进一步的探讨。由于公共管理部门在使命、愿景、组织架构、运作方式等方面与盈利性的企业不尽相同,企业经验可以借鉴但不可照搬。鉴于目前我国公共管理部门在管理体制和机制上仍存在一些深层次的问题和挑战,笔者认为在公共管理部门改革的进程中,加强对人力资源管理中非物质性激励的研究和应用就显得尤为重要。

  一、关于非物质性激励

  激励是组织管理学的核心问题。在组织管理学中,激励是指刺激、鼓励组织成员为了实现组织目标而努力的活动。组织管理学家巴纳德(Barnard)提出了诱因这一概念,他指出诱因是组织吸引成员为实现组织目标而作出贡献的东西,并把它分为物质诱因和非物质诱因,客观诱因和主观诱因,给予特定个人的特殊诱因和非个人化的一般诱因等几类。后来西蒙(Simon)又进一步分析了诱因,它的构成以及它对组织运行的影响,认为组织的诱因包括工资、吸引力、声望、参与机会等所有可以吸引成员为实现组织目标而努力的因素。综合巴纳德和西蒙的分析,笔者认为可简单地将激励分为物质性激励和非物质性激励两大类。

  物质性激励和非物质性都是实现激励目标的途径和具体形式。物质性激励方式主要是指工资提级、奖金发放、住房、医疗、养老补贴或保险以及股票、期权等货币或准货币形式,或实物发放形式;非物质性激励方式则主要指培训机会,晋升机会、参与决策机会,工作生活质量以及其他所有有助于提升员工的声望和吸引力的报酬或奖赏方式。

  二、非物质性激励在公共管理部门中的地位和作用

  任何一个管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益。当很多企业管理者热衷于通过物质性激励刺激员工积极性时,却无奈地发现“为什么员工在加薪之后还要怠工还要辞职?”,在公共管理部门这个问题更为尖锐,由于薪酬制度的相对刚性,公共管理部门在物质待遇上很难给员工很大的改善,这时非物质性激励的重要性凸显出来,受到广泛重视。

  (一)与物质激励相比,非物质激励有其特有的优势。物质的激励固然对提高员工的积极性很重要,但它也存在很大的局限性。例如它有时效性,有递增的效应等。从长期来看,这种激励手段不仅容易养成员工的惰性,又会给组织带来沉重负担。研究发现,有些组织员工的薪酬福利年年在递增,但员工的积极性和创造性未能同步增长,甚至员工的流失率越来越高。因此,物质激励本身存在一些无法弥补的缺陷。而非物质激励,是以精神资源作为激励手段,具体方式如表扬、表彰、晋升、鼓励、关怀、信任等等,它强调的是精神层面的激励作用。与物质激励相比,非物质激励的优势体现在:1.满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论,在基本的生理、安全上的需要得到满足之后,员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就的需要。组织的凝聚力,荣誉的激励将给员工产生更大的内在的驱动力。2.辐射的员工多。非物质激励更多的表现为公开的、透明的。在组织中的所有员工都可以感受到关怀与信任的力量。3.节约经营成本。不需要有太多的经济投入,反而促使员工积极性的提高。4.塑造积极向上的文化氛围。标杆的作用、榜样的力量对人的影响是无穷的,在这种环境下,所有的员工将积极投入到工作中,由此形成良性的循环。

  (二)公共管理部门在物质性激励手段上缺乏自主性和灵活性。和企业等盈利性组织相比,公共管理部门往往受制于既定的法律、政策、规定。而在现有的一些法律、政策和规定尚待进一步完善的情况下,公共管理部门的物质性激励手段无法实现推动并引导员工行为使之朝向预定目标的作用。

  人事部的调查报告显示:近年来有相当一部分各方面素质不错的国家公务员流动到待遇较高的企业。表面上看,公共管理部门人才的流失是由于待遇低造成的,但实际上,问题的关键是薪酬机构设计不合理。目前,公共管理部门很难真正实现按员工业绩对他们给付报酬,合理性物质性激励的缺失是人才流失的一个主要原因。所以,笔者认为在加强公共管理部门建立基于绩效考核薪酬体系的研究,不断完善现有法律、政策和规定的同时,公共管理部门的管理者可着重利用本部门现有的资源和体系,制定合适合理的非物质性激励工作系统,以实现加强激励的目的。

  (三)在知识经济时代,公共管理部门的员工层次越来越高,知识型员工所占的比例越来越大。因而,了解员工的真正需求,增强激励的针对性,是公共管理部门建立有效激励体制的基本思路。

  马斯洛的需求层次论认为人有一系列复杂的需要,按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。根据马斯洛的需求层次理论分析,物质激励满足的只是员工的低层次需要,对于员工的归属感和自我实现的需求就难以满足了。赫兹伯格的双因素理论认为,使用一个人应当考虑工作动机及保健、激励两个因素,也就是内因与外因两个因素。保健因素主要涉及工作背景,诸如薪水、工作条件及工作安全等;激励因素主要涉及工作内容或工作本身,诸如工作成就、社会认可和责任等。研究表明,对于一名公共管理机构的员工而言,如果其激励因素被满足了,员工的满意度是“没有不满意的”;如果其激励因素没有满足,其满意度则是“特别不满意”。而保健因素,则处于相对从属的地位,即使没有满足,也不会产生明显的不满意,但如果满足了,则会产生强烈的满意感。

  20 世纪 50 年代,美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰研究发现,知识型人才,如政府职能部门的管理人员等,当他们的生存条件和物质需要得到了相对满足后,权力需要、关系需要和成就需要就成了他们的高层次需要。他们需要归属感,对成功的追求是大多数知识工作者的工作乐趣所在。他们喜欢具有个人责任,他们对自己感兴趣的工作愿意全力以赴,并期望获得工作上反馈,他们从成就中获得的鼓励超过物质激励的作用。

  由此可见,在明确了公共管理部门员工的深层次需求后,在公共管理部门尚未建立灵活有效的管理手段的现实情况下,非物质激励往往能够在不需要太多投入的前提下,就可以对员工实行有效的管理和激励,发挥员工的潜力和干劲,让员工获得较高的工作满意度和成就感。笔者以为,非物质激励不失为现阶段公共管理部门可采取的扬长避短的激励手段之一。

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